Over 10 years we help companies reach their financial and branding goals. Engitech is a values-driven technology agency dedicated.

Gallery

Contacts

บริษัท อีสต์เกต เทค จำกัด (สำนักงานใหญ่) :

Eastgate Tech Co.,Ltd. เลขที่ 55/10 หมู่ที่ 4 ตำบลบางแม่นาง อำเภอบางใหญ่ จังหวัดนนทบุรี 11140

Our Mailbox:

Pattarinphorn.t@eastgatetech.org

Our Phone:

02-165-0436 / 098-731-9978

บทความ

6 ขั้นตอนในการปลูกฝังความสามารถที่มีอยู่ขององค์กรของคุณ

6 ขั้นตอนในการปลูกฝังความสามารถที่มีอยู่ขององค์กรของคุณ

หากคุณรู้จักและปลูกฝังพนักงานที่คุณมีอยู่แล้วคุณไม่จำเป็นต้องแข่งขันเพื่อหาคนเก่งจากภายนอกองค์กรของคุณเสมอไป Val Haskell ผู้ประกาศข่าวด้านเทคโนโลยีและประธานของ Advancing Tech Talent and Diversity Community ที่ CompTIA ได้นั่งคุยกับ Demetria Miles-McDonald ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของ Decide Diversity เพื่อหารือเกี่ยวกับวิธีการดูแลผู้มีความสามารถที่มีอยู่ในขณะที่ยังมุ่งเน้นไปที่ความหลากหลายความเท่าเทียมและการรวมเข้าด้วยกัน

กระจายความเป็นผู้นำเพื่อกระจายพนักงานที่มีศักยภาพสูง

จากข้อมูลของ Miles-McDonald องค์กรต่าง ๆ จำเป็นต้องพิจารณาใหม่ว่าพวกเขาระบุความสามารถที่มีศักยภาพสูงได้อย่างไร ตามเนื้อผ้าผู้จัดการจะใช้การทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปีเพื่อระบุพนักงานที่ก้าวไปข้างหน้า แต่ระบบนั้นมีแนวโน้มที่จะเอื้อประโยชน์ต่อพนักงานที่คล้ายกับผู้จัดการที่ทำการตรวจสอบ

“โดยทั่วไปแล้วเราจะดูผลการปฏิบัติงานเมื่อเรามองไปที่พนักงานที่มีศักยภาพสูงแต่อคติของเรามีผลต่อการให้คะแนนผู้คน” Miles-McDonald กล่าว “เมื่อคุณดูบุคคลที่มักจะมีความคิดเห็นสูงมากพวกเขาจะสะท้อนให้เห็นถึงบุคคลที่กำลังทำการตรวจสอบประสิทธิภาพของพวกเขา … ฉันเชื่ออย่างยิ่งว่ามีโอกาสที่เราจะดีขึ้นเกี่ยวกับวิธีการระบุพนักงานที่มีศักยภาพสูง”

จากข้อมูลของ Miles-McDonald การบริหารจัดการที่หลากหลายและความเป็นผู้นำเป็นองค์ประกอบหลักที่ช่วยให้มั่นใจได้ว่าจะมีการระบุตัวตนของพนักงานมากขึ้น

“มันเหมือนกับตอนที่คุณจ้างงานถ้ากระดานชนวนมีความหลากหลายศักยภาพในการจ้างผู้สมัครที่หลากหลายมากขึ้นก็จะเพิ่มขึ้น เราจะกระจายผู้นำที่กำลังตัดสินใจว่าใครคือพนักงานที่มีศักยภาพสูงได้อย่างไร” Miles-McDonald กล่าว

การทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปีใหม่

การทบทวนกระบวนการตรวจสอบประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากองค์กรของคุณปฏิบัติตามการตรวจสอบประจำปีก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน ตาม Miles-McDonald การเช็คอินปีละครั้งไม่ได้ให้ภาพรวมทั้งหมด

“นั่นทำให้เข้าใจผิดอย่างมากว่าใครจะเหนือกว่ากัน ใครแสดงความมุ่งมั่นเมื่อเทียบกับคนอื่น ๆ ที่คุณรู้จักใครสื่อสารได้ดีกว่าและใครมีแรงผลักดันในการพัฒนาตนเองและเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง หากคุณทำการตรวจสอบประสิทธิภาพเป็นประจำมากขึ้นเช่นรายไตรมาสหรือรายเดือนและไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งที่เป็นทางการมากนักโอกาสที่คุณจะระบุคนที่เป็นพนักงานที่มีศักยภาพสูงจะเพิ่มขึ้นอย่างแน่นอน” Miles-McDonald กล่าว

การแจ้งพนักงาน

ผู้จัดการและความเป็นผู้นำอาจระบุพนักงานที่มีศักยภาพสูงโดยไม่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบจริง ๆ และมีแนวโน้มว่าจะมีข้อดีและข้อเสียบางประการในการตัดสินใจนั้น แต่การวิจัยแสดงให้เห็นว่าบุคคลที่ได้รับการระบุอย่างเป็นทางการว่ามีศักยภาพสูงมีแนวโน้มที่จะใช้ชีวิตตามฉลากนั้นมากกว่าคนที่ไม่ได้ทำ

“มันย้อนกลับไปสู่คำทำนายที่ตอบสนองตนเอง ดังนั้นคำทำนายที่ตอบสนองตนเองได้คือตอนนี้เราระบุว่าคุณเป็นพนักงานที่มีศักยภาพสูง และตอนนี้คุณมีความคาดหวังว่าคุณจะประสบความสำเร็จ” Miles-McDonald กล่าว

ท้าทายความสามารถของคุณด้วยมุมมองใหม่

เมื่อคุณระบุว่าพนักงานมีศักยภาพสูงแล้วคุณจะรักษาพนักงานไว้อย่างไร การเก็บรักษาเป็นสิ่งสำคัญหากคุณจะเก็บเกี่ยวผลตอบแทนจากการบ่มเพาะความสามารถ ผู้นำต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานที่มีศักยภาพสูงมีส่วนร่วมอยู่เสมอและการมีทีมงานที่หลากหลายก็เป็นวิธีหนึ่งในการทำเช่นนั้น

“สิ่งหนึ่งที่ฉันคิดว่าหลายองค์กรไม่ได้นึกถึงคือประโยชน์ของการมีความหลากหลายเมื่อพูดถึงพนักงานที่มีศักยภาพสูงพวกเขามีใครสักคนที่คอยท้าทายพวกเขาอยู่ตลอดเวลา” Miles-McDonald กล่าว “เรามักจะพูดถึงมุมมองที่หลากหลายบนโต๊ะอาหารการมีความหลากหลายคือวิธีที่เราจะได้รับโซลูชันที่ยิ่งใหญ่และดีกว่าสิ่งที่พวกเราแต่ละคนสามารถคิดขึ้นเองได้”

เปิดโอกาสให้ผู้สนับสนุน

พนักงานที่มีศักยภาพสูงจะไม่สามารถเข้าถึงศักยภาพนั้นได้หากพวกเขาไม่ได้รับที่นั่งที่โต๊ะการให้การสนับสนุนเป็นสะพานเชื่อมที่ช่วยให้พนักงานสามารถเข้าถึงและโอกาสที่จำเป็นในการเห็นและได้ยินจากคนที่เหมาะสม Miles-McDonald มีสปอนเซอร์ของเธอเองในช่วงแรก ๆ ในอาชีพการงานของเธอซึ่งทำให้วิถีชีวิตของเธอเปลี่ยนไปและตอนนี้ก็ถึงตาเธอแล้ว

“ตอนนี้ฉันเป็นคนหนึ่งที่กำลังสร้างพื้นที่ให้ผู้คนได้นำความคิดและความคิดของพวกเขามาที่โต๊ะและฉันไม่เห็นด้วยกับทุกคนเสมอไป แต่ฉันเชื่อว่าพวกเขามีความสามารถในการเปลี่ยนแปลงองค์กรและบ่อยครั้งพวกเขาก็ต้องการพื้นที่เพื่อให้สิ่งนั้นเกิดขึ้น” Miles-McDonald กล่าว

Haskell เห็นด้วย “เมื่อคุณมีสปอนเซอร์ที่ดีคุณจะเห็นว่าวิถีนั้นมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนไป – มันเร่งมากขึ้น เป็นหนึ่งในส่วนที่ยอดเยี่ยมและคุ้มค่าที่สุดเกี่ยวกับการเป็นสปอนเซอร์ เห็นแล้วอดใจไม่ไหวจริงๆที่เห็นใครสักคนเปิดตัวแบบนั้น”

ดูแลพนักงานที่คุณมี

การเป็นลูกจ้างในปี 2564 นั้นแตกต่างจากเมื่อสองหรือสามปีก่อนมาก ด้วยการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทำให้เกิดความคิดที่จะเปิดกว้างให้พนักงาน “ปรากฏตัว” ในที่ทำงานมากขึ้นในฐานะตัวตนที่แท้จริงของพวกเขา ความแตกต่าง – แนวคิดที่ว่าผู้คนมีตัวตนมากกว่าหนึ่งตัวตนและตัวตนเหล่านั้นเชื่อมโยงกัน – กำลังได้รับการยอมรับมากขึ้นในที่ทำงานและเป็นสิ่งสำคัญหากการปลูกฝังวัฒนธรรมแห่งความหลากหลายความเท่าเทียมและการรวมเป็นสิ่งสำคัญ “คุณต้องระวังเมื่อคุณอยู่รวมกับผู้คนเพราะเราแสดงเป็นสิ่งเหล่านี้ตลอดเวลา ดังนั้นเมื่อคุณคิดเกี่ยวกับนโยบายและโครงการที่จะทำให้ผู้คนรู้สึกว่ามีส่วนร่วมคุณต้องมองจากมุมมองที่แยกจากกัน สิ่งหนึ่งที่น่าสนใจมากคือเมื่อเราดูประวัติศาสตร์ของความหลากหลายความเท่าเทียมและการรวมเข้าด้วยกันมันทำให้ผู้คนกลายเป็นไซโล เหตุผลหลักประการหนึ่งที่ทำให้ฉันได้เรียนรู้เกี่ยวกับความหลากหลายก็คือฉันไม่สามารถแสดงบทสนทนาใด ๆ ได้อย่างเต็มที่ … นั่นคือตอนที่ฉันเรียนรู้เกี่ยวกับการตัดกันและมันเป็นตัวเปลี่ยนเกม” Miles-McDonald กล่าว

Author

Minna Minna

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *